職場霸凌怎麼認定？2026新制重點、申訴流程＋真實案例整理！

近年來，「職場霸凌」開始被更多人正視，像是長期被羞辱、孤立或不合理對待，都可能已經對身心造成影響。隨著2026年7月《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌防治專章」正式上路，相關行為終於有了更具體的法律定義，也建立起相對完整的處理與申訴機制。本文整理了最新法規重點，帶你一次掌握職場霸凌的定義、常見類型與申訴流程，幫助你在面對類似情況時，有依據可以判斷，也更清楚該如何應對。
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職場霸凌是什麼？法律正式定義一次看

根據2026年修訂的《職業安全衛生法》第22-1條，職場霸凌已有明確法律定義：指勞工在工作期間，遭到公司內部人員利用職務、權勢或人際關係，做出超出合理工作範圍的對待，並以持續或不當的方式進行冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，進而影響身心健康。另外，法規也特別強調，不一定要長期反覆發生才算職場霸凌。如果行為本身情節嚴重，即使只是單一次，例如公開羞辱、刻意貶低或強烈的精神壓迫，也可能直接被認定為職場霸凌。
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哪些情況可能構成職場霸凌？

是否構成職場霸凌，會從以下幾個核心要件進行判斷：

• 權力不對等：加害者利用職務權限、考核權或組織地位，對他人施加壓力，使受害者難以拒絕或表達異議。
• 不合理範圍：行為內容明顯超出工作需求，例如無關工作的刁難、過度指責或不合理指派任務。
• 持續性或情節重大：有些行為是長期反覆發生，例如持續性的羞辱或排擠；但也有可能是單一事件，只要造成明顯傷害，同樣可能被認定為職場霸凌。
• 造成身心危害：包括焦慮、恐懼、失眠、憂鬱，影響工作能力與日常生活，皆屬重要判斷依據。

哪些情況不一定算職場霸凌？

不過，也不是所有讓人感到壓力的情境，都會被認定為職場霸凌。如果主管是基於工作表現進行合理的績效評估，或依照職務需求進行正常的工作分配與調整，即使過程中讓人感到壓力，仍屬於管理職責範圍內。另外，同事之間偶爾出現的意見不合、溝通摩擦，只要沒有惡意攻擊，也沒有長期、反覆的不當行為，而且仍在合理工作範圍內，一般也不會被認定為職場霸凌。

職場霸凌7大常見行為樣態一次看懂

根據勞動部在「執行職務遭受不法侵害預防指引」中，整理出常見的行為樣態，協助企業與勞工更具體辨識哪些情況可能涉及職場霸凌：

1. 公開羞辱、言語攻擊：在同仁面前對特定員工嚴重辱罵、威脅或損毀名譽。
2. 刻意排擠與孤立：鼓動同事排擠特定員工，不讓其參與重要會議或社交活動。
3. 吹毛求疵、過度挑剔：在小事上挑剔，並對微小錯誤過度放大、扭曲。
4. 否定貢獻與抹煞價值：長期忽視努力與成果，只看到缺點，甚至否定員工的價值與貢獻。
5. 不合理限制與阻礙發展：拒絕給予合理的請假或必要訓練，刻意導致其績效不佳。
6. 工作量不合理分配：給予過重、過輕或無意義的工作，甚至完全不分派任務。
7. 設置不合理目標：設定無法達成的目標，並在過程中不斷插入新任務干擾進度。

2026職場霸凌新法有哪些重點？

《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」後，企業責任從過去的事後處理，轉為必須主動預防與即時應對。雇主若未依規定建立防治措施或申訴管道，經通知限期改善屆期未改善，可處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰；若因違反防治義務致勞工發生職業病或工作相關疾病，最高可處300萬元，情節嚴重者可加重至450萬元，並得按次連續處罰。若最高負責人經認定為霸凌行為人，則處1萬至100萬元罰鍰。此外，如果加害人為公司負責人，主管機關也可直接對個人裁罰，最高可達100萬元。

不同規模企業的基本要求

• 10人以上：應設置職場霸凌申訴管道，並於工作場所清楚公告，讓員工能夠知悉申訴途徑
• 30人以上：需訂定完整的職場霸凌防治措施，包括申訴流程與懲處機制，並對外公開。
• 100人以上：除上述規範外，受理申訴後應在7日內組成調查小組，啟動正式調查程序。

遇到職場霸凌怎麼辦？申訴流程整理

如果你懷疑自己正遭遇職場霸凌時，第一步不是急著對抗，務必冷靜、釐清狀況，再透過正確方式保護自身權益。

步驟一：正確蒐證

在面對職場霸凌時，證據是後續申訴的重要依據。建議越早開始整理越好，例如保存對話紀錄、電子郵件、通訊軟體截圖，或能反映不當對待的錄音內容等。如果有出現公開羞辱、長期施壓或反覆刁難的情況，也可以簡單記下發生的時間、地點，以及當時在場的人，作為輔助佐證。

另外，若長期壓力已經影響到身心狀態，出現焦慮、失眠等身心不適，應儘早就醫並保留診斷證明；這些醫療紀錄在後續認定職場霸凌是否造成健康損害時，具有重要參考價值。

步驟二：啟動申訴程序

內部申訴

如果加害者是同事或主管，可以先透過公司內部機制處理，例如向人資單位或職場霸凌申訴窗口，正式提出申請，讓公司啟動調查和處理程序。

外部申訴

若涉及對象為公司負責人，或公司內部機制無法有效處理，就可以直接向地方勞工主管機關提出申訴，由外部單位介入調查與處理。

步驟三：留意申訴時效

依據新制規定，向主管機關提出職場霸凌申訴，原則上須在行為結束後3年內提出；如果已經離職，自離職日起1年內仍可申訴；但若自行為終了時起尚未逾3年，仍可依3年時效提出申訴，兩者以較長者為準。

企業與HR面對職場霸凌該做哪些準備？

企業和人資部門現在已不能再把職場霸凌相關問題，視為單純管理失誤或溝通不良，必須納入合規風險管理，提前建立完整制度，才能降低裁罰風險並維護企業信譽。

• 落實制度建置：依公司人數規模訂定職場霸凌防治政策，明確規範申訴管道、懲處機制，並於內部公告，讓全體員工清楚相關流程和權益。
• 規劃調查小組：設置具獨立性與客觀性的調查小組，避免內部偏頗；必要時可引入外部專業人員參與，提升調查公信力。
• 主管教育訓練：定期對管理階層進行教育訓練，協助辨識合理管理和職場霸凌的界線，降低因管理方式不當而衍生的風險。
• 保護措施：一旦接獲申訴，應迅速採取適當措施，例如調整工作環境、職務隔離等，保護申訴人免於遭到報復。

職場霸凌案例整理：不同形式下的職場壓力來源

言語霸凌與歧視：職場一句話的傷害有多嚴重？

一名女雇主情緒管理不穩，長期在辦公室以帶刺語氣辱罵員工，像是「妳有沒有帶腦袋上班」等言詞，更針對員工單親背景進行嘲諷與歧視。員工因此承受長期心理壓力，出現焦慮與恐慌症狀。法院認定已超出正常管理範圍，並侵害人格尊嚴，判雇主須賠償精神慰撫金10萬9,880元。（本案判決時間為2025年11月）

刻意孤立與貶低：職場新人遭不友善對待

某區公所課員在帶領新進女職員期間，長期以排擠方式對待，並多次以「你碩士還不懂」等帶有貶低意味的言語評論對方，讓這名新人在短短20天內決定離職。後續調查，認定該行為已造成不友善職場環境，最終對該區公所課員記申誡處分。

高壓管理與身心壓迫：每日報告制度使部屬挫折

某機關主管要求員工每日以LINE個別回報工作進度，而該員工大多無法完成承諾進度、績效不彰，進而認定該員工不適任，更建議退休或降職。該主管行為被認定有權力濫用之虞，對部屬形成持續性威脅，使部屬感到挫折並承受沉重身心壓力，經審議認定職場霸凌成立。（資料來源：112年公申決字第64號）

管理失當與職場霸凌：權威管理如何壓垮職場氛圍？

國立某博物館前館長因情緒控管不佳，長期以較為強勢且帶有貶低意味的方式管理團隊，讓館內員工長期承受心理壓力，整體工作氣氛明顯低落。經專案小組認定職場霸凌成立，並發現涉及違法進用二親等姻親等行政瑕疵，最終認定不適任主管職，記大過並調職處理。

權力濫用與性別平權危機：女員工遭不當對待

政黨青年部門前主管因對女下屬性騷擾申訴吃案，並運用權勢以言語羞辱、摔擲黨綱、當眾飆罵等高壓手段持續霸凌，更強迫女下屬在調職、資遣或向加害者道歉三者中選擇，致使女方為保住工作被迫道歉。

職場霸凌相關FAQ

訂飲料不揪算職場霸凌嗎？

單純偶爾沒被揪團訂飲料，並不會直接被認定為職場霸凌，畢竟日常互動難免有疏漏。不過，如果是長期、刻意只排除特定同事，例如聚餐、團購或內部活動都刻意忽略，甚至逐漸形成被孤立的狀態，就可能涉及「關係型職場霸凌」。在新法架構下，這類持續性的排擠行為，確實有可能涉及違規風險。

公司沒有申訴制度違法嗎？

是的。依2026年新制，只要公司規模達10人以上，就必須設置職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示；若達30人以上，還需要進一步建立完整的防治措施與懲處機制。如果企業未依規定建置相關制度，主管機關可依法開罰。

離職後還能申訴嗎？

可以。依據新規定，即使已經離職，只要在離職日起1年內，仍然可以針對過去發生的職場霸凌提出申訴。不過實務上仍建議盡早處理，一方面較容易保存證據，另一方面也有助於後續釐清事實與提升申訴效率。

結論

2026年《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，讓職場霸凌相關行為有了更清楚的界定，也進一步要求企業建立完善的預防與申訴機制。對勞工而言，透過完整蒐證與申訴流程，有助於保障自身權益；企業則需從制度與管理面同步優化，才能真正降低風險並改善職場環境。如果企業希望更有系統地優化職場環境，可透過職場健康促進專業服務，在陳承勤醫師的專業協助下，將數據轉為實際可行的管理行動。歡迎預約諮詢，了解更多。

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