職場霸凌怎麼認定？2026新制重點、申訴流程＋真實案例整理！

近年來，「職場霸凌」開始被更多人正視，像是長期被羞辱、孤立或不合理對待，都可能已經對身心造成影響。隨著2026年7月《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌防治專章」正式上路，相關行為終於有了更具體的法律定義，也建立起相對完整的處理與申訴機制。本文整理了最新法規重點，帶你一次掌握職場霸凌的定義、常見類型與申訴流程，幫助你在面對類似情況時，有依據可以判斷，也更清楚該如何應對。
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職場霸凌是什麼？法律正式定義一次看

根據2026年修訂的《職業安全衛生法》第22-1條，職場霸凌已有明確法律定義：指勞工在工作期間，遭到公司內部人員利用職務、權勢或人際關係，做出超出合理工作範圍的對待，並以持續或不當的方式進行冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，進而影響身心健康。另外，法規也特別強調，不一定要長期反覆發生才算職場霸凌。如果行為本身情節嚴重，即使只是單一次，例如公開羞辱、刻意貶低或強烈的精神壓迫，也可能直接被認定為職場霸凌。
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哪些情況可能構成職場霸凌？

是否構成職場霸凌，會從以下幾個核心要件進行判斷：

• 權力不對等：加害者利用職務權限、考核權或組織地位，對他人施加壓力，使受害者難以拒絕或表達異議。
• 不合理範圍：行為內容明顯超出工作需求，例如無關工作的刁難、過度指責或不合理指派任務。
• 持續性或情節重大：有些行為是長期反覆發生，例如持續性的羞辱或排擠；但也有可能是單一事件，只要造成明顯傷害，同樣可能被認定為職場霸凌。
• 造成身心危害：包括焦慮、恐懼、失眠、憂鬱，影響工作能力與日常生活，皆屬重要判斷依據。

實際認定時，還會綜合考量事件發生背景、頻率、場所、行為人的動機與目的，不會只因某一句話或單一感受便直接判定成立。

哪些情況不一定算職場霸凌？

不過，也不是所有讓人感到壓力的情境，都會被認定為職場霸凌。如果主管是基於工作表現進行合理的績效評估，或依照職務需求進行正常的工作分配與調整，即使過程中讓人感到壓力，仍屬於管理職責範圍內。另外，同事之間偶爾出現的意見不合、溝通摩擦，只要沒有惡意攻擊，也沒有長期、反覆的不當行為，而且仍在合理工作範圍內，一般也不會被認定為職場霸凌。

不過，若所謂的績效管理缺乏客觀標準，只有特定員工遭到異常刁難、公開羞辱或被設定明顯無法達成的目標，就可能已經超出合理管理範圍，仍應依實際情況判斷。

職場霸凌與職場不法侵害有什麼不同？

職場霸凌其實是職場不法侵害的一種樣態，但兩者的適用情境並不完全相同。最主要的差別，在於行為人身分、行為是否持續，以及事件發生的方式。

職場霸凌與職場不法侵害比較表

例如，員工遭顧客辱罵、威脅或肢體攻擊，通常屬於職場不法侵害；同一公司內部人員發生單次、偶發的言語衝突，雖然未必符合職場霸凌定義，也可能仍屬職場不法侵害。此外，也常見複合式職場不法侵害，例如同時符合職場霸凌及性騷擾。雇主知悉後仍應釐清事實、啟動調查，視情況提供報警、醫療、法律或心理諮商等協助。

職場霸凌7大常見行為樣態一次看懂

根據勞動部在「執行職務遭受不法侵害預防指引」中，整理出常見的行為樣態，協助企業與勞工更具體辨識哪些情況可能涉及職場霸凌：

1. 公開羞辱、言語攻擊：在同仁面前對特定員工嚴重辱罵、威脅或損毀名譽。
2. 刻意排擠與孤立：鼓動同事排擠特定員工，不讓其參與重要會議或社交活動。
3. 吹毛求疵、過度挑剔：在小事上挑剔，並對微小錯誤過度放大、扭曲。
4. 否定貢獻與抹煞價值：長期忽視努力與成果，只看到缺點，甚至否定員工的價值與貢獻。
5. 不合理限制與阻礙發展：拒絕給予合理的請假或必要訓練，刻意導致其績效不佳。
6. 工作量不合理分配：給予過重、過輕或無意義的工作，甚至完全不分派任務。
7. 設置不合理目標：設定無法達成的目標，並在過程中不斷插入新任務干擾進度。

新制通報表單也將霸凌行為區分為言語、文字、肢體行為、數位或網路等形式，並列出排擠冷落、阻礙工作、隱瞞資訊、權力欺壓、不合理工作目標、散布謠言及揭露隱私等常見樣態。

2026職場霸凌新法有哪些重點？

《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」後，企業責任從過去的事後處理，轉為必須主動預防與即時應對。

依據《職業安全衛生法》第22-1條第2項第2款，雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。雇主若違反《職業安全衛生法》第22-1條第2項第2款，依照職安法第45條第1項，可處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰，若情節重大可依照《職業安全衛生法》第45條第2項，主管機關可加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，最高可達112.5萬元。

若因違反防治義務(《職業安全衛生法》第22-1條第2項或第22-2條第1項)致勞工發生職業病或工作相關疾病，依據《職業安全衛生法》第43條第1項第3款，可處5萬元以上300萬元以下罰鍰，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，可依照《職業安全衛生法》第43條第2項加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，最高可達450萬元。若最高負責人經認定為職場霸凌行為人（符合《職業安全衛生法》第22-3條），依據《職業安全衛生法》第46條第1項，則可直接處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰。

除了罰則以外，新制也建立五項重要制度，包括明確定義與認定原則、依企業規模設定防治義務、建立申訴及申復程序、要求案件登錄，以及最高負責人涉及霸凌時的外部申訴機制。

不同規模企業的基本要求

• 未滿10人：雖然不強制設置特定形式的申訴管道，但雇主仍應採取預防及處理措施；知悉疑似霸凌事件後，也不能放任不管。
• 10人以上：應設置職場霸凌申訴管道，並於工作場所明顯處公開揭示，讓員工能夠隨時查詢。
• 30人以上：需訂定完整的職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，指定專責單位統籌辦理，並於工作場所公開揭示。
• 100人以上：受理申訴後，依據《職場霸凌防治措施準則》第14條，應於15個工作日內組成調查小組。小組至少3人，其中外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一；內部調查成員還應接受至少3小時的職場霸凌防治教育訓練。

企業規模越大，制度要求越完整，但無論員工人數多寡，只要雇主知悉事件，都必須啟動必要的保護、協助、釐清或調查措施。

分公司、分店的員工人數怎麼算？

原則上會依各地區事業單位所僱用的勞工人數分別計算。如果企業設有分公司、分店、工廠或其他分支機構，還會綜合考量該據點是否具有獨立統一編號或工廠登記、獨立人事及經營管理權、獨立會計帳冊，以及是否自行負擔職災預防責任。因此，連鎖店或母子公司的員工人數不一定全部合併計算，仍須依實際組織及管理狀況認定。

公司收到申訴後，還要登錄職場霸凌通報系統

2026年新制上路後，職場霸凌案件不只需要在公司內部調查，受理申訴的雇主以及受理最高負責人案件的地方主管機關，還必須將案件及處理結果登錄至勞動部指定的職場霸凌案件通報系統。企業決定受理案件後，應自受理翌日起7個工作日內完成首次登錄；案件調查結束並作成附理由決定後，也應於10個工作日內登錄處理結果。若後續有人提出申復，申復結果同樣必須登錄。

通報系統需要填寫哪些資料？

首次受理案件時，通常需要填寫：

• 事業單位名稱、地址、員工規模及行業別。
• 申訴人及被申訴人的基本身分資訊。
• 被申訴人與申訴人的職務關係。
• 霸凌形式及具體行為樣態。
• 申訴案件的受理日期。

調查完成後，還須接續填寫調查或協調結果、申訴人的保護與協助措施、行為人的懲處方式、書面決定日期，以及是否提出申復等內容。通報表單允許申訴人及被申訴人的姓名採去識別化方式填寫，但企業內部受理申訴時，申訴人仍須提供真實姓名或足以辨別身分的資訊。

遇到職場霸凌怎麼辦？申訴流程整理

如果你懷疑自己正遭遇職場霸凌時，第一步不是急著對抗，務必冷靜、釐清狀況，再透過正確方式保護自身權益。

步驟一：正確蒐證

在面對職場霸凌時，證據是後續申訴的重要依據。建議越早開始整理越好，例如保存對話紀錄、電子郵件、通訊軟體截圖，或能反映不當對待的錄音內容等。如果有出現公開羞辱、長期施壓或反覆刁難的情況，也可以簡單記下發生的時間、地點，以及當時在場的人，作為輔助佐證。

另外，若長期壓力已經影響到身心狀態，出現焦慮、失眠等身心不適，應儘早就醫並保留診斷證明；這些醫療紀錄在後續認定職場霸凌是否造成健康損害時，具有重要參考價值。

步驟二：啟動申訴程序

內部申訴

如果加害者是同事、一般主管或其他公司內部人員，可以先透過公司內部機制處理，例如向人資單位、職場霸凌申訴窗口或公司指定的申訴處理單位正式提出申訴，讓公司啟動調查和處理程序。申訴可以使用書面、電子郵件或言詞提出。若採言詞或電子郵件申訴，受理單位應製作紀錄，交由申訴人確認內容後簽名或蓋章。申訴內容原則上應包含申訴人資料、申訴事實及相關證據。

外部申訴

如果被申訴人是事業單位的最高負責人，例如公司對外代表人、董事長或與其職務相當的人，勞工可以不經公司內部程序，直接向所在地的直轄市或縣市主管機關提出申訴，由外部單位介入調查。若被申訴人只是一般主管或同事，原則上仍應先向雇主提出申訴。若勞工認為企業沒有依法調查、調查小組有利益衝突、未給予陳述意見機會，或調查程序有其他重大瑕疵，可以再向主管機關或勞動檢查機構反映；經認定程序違法且存在重大瑕疵時，主管機關可要求雇主重新調查。

步驟三：留意申訴時效

職場霸凌申訴原則上應在霸凌行為終了後3年內提出，超過3年可能不予受理。如果被申訴人是利用職務或權勢實施霸凌，申訴人即使已經離職，仍可於離職日起1年內提出申訴；但若從霸凌行為終了日起計算的3年期限較長，則以較長的期限為準。

步驟四：等待受理及調查結果

公司收到申訴後，應於10個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人。如果不予受理，也必須在通知中說明理由。正式調查時，雇主應讓雙方都有陳述及答辯機會，並避免安排當事人直接對質。調查人員如與當事人具有親屬、婚姻或其他可能影響公正性的關係，也應主動迴避。

職場霸凌申訴多久有結果？處理時程整理

不同規模企業的完整處理期限略有不同，可先掌握以下重要時間點：

職場霸凌處理時程說明表

未滿30人的企業，原則上應自接獲申訴翌日起3個月內作成決定，必要時可延長1個月；30人以上、未滿100人的企業，則應於接獲申訴翌日起4個月內作成決定，必要時同樣可延長1個月。

對職場霸凌調查結果不服怎麼辦？

無論申訴人或被申訴人，只要對公司作成的職場霸凌成立或不成立決定不服，都可以在收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，但同一事件原則上只能申復一次。公司接獲申復後，應於10個工作日內召開申復審議會議。如果發現原調查程序有重大瑕疵，或出現足以影響原認定的新事證，就應另行組成申復調查小組重新調查。

常見的重大程序瑕疵包括：

• 調查小組組成不符規定。
• 未給予任一方陳述意見的機會。
• 調查人員應迴避卻未迴避。
• 重要事證未調查或未採納。
• 證據取捨存在足以影響認定的問題。

申復處理結果原則上應於審議會議召開日起30日內作成；如須重新調查，則可以再展延30日。

企業與HR面對職場霸凌該做哪些準備？

企業和人資部門現在已不能再把職場霸凌相關問題，視為單純管理失誤或溝通不良，必須納入合規風險管理，提前建立完整制度，才能降低裁罰風險並維護企業信譽。

• 落實制度建置：依公司人數規模訂定職場霸凌防治政策，明確規範申訴管道、懲處機制，並於內部公告，讓全體員工清楚相關流程和權益。
• 規劃調查小組：設置具獨立性與客觀性的調查小組，避免內部偏頗；必要時可引入外部專業人員參與，提升調查公信力。
• 主管教育訓練：定期對管理階層進行教育訓練，協助辨識合理管理和職場霸凌的界線，降低因管理方式不當而衍生的風險。
• 保護措施：一旦接獲申訴，應迅速採取適當措施，例如調整工作環境、職務隔離等，保護申訴人免於遭到報復。
• 完成系統通報：指定專人管理通報帳號，並掌握受理、調查結果與申復結果的登錄期限，避免案件已處理卻漏未通報。
• 保存完整紀錄：預防措施、申訴、協調、調查、申復及處理結果，都應製作執行紀錄並保存至少3年。
• 避免不利處分：不得因員工提出申訴、協助他人申訴或配合調查，就予以解僱、降調、減薪或其他不利待遇。

即使員工只是向主管陳述遭遇，表明暫時不想正式申訴，雇主仍不能完全不處理，至少應釐清事實、告知可主張的權益，並依當事人意願提供職務調整、諮詢、醫療或心理支持等協助。

職場霸凌案例整理：不同形式下的職場壓力來源

言語霸凌與歧視：職場一句話的傷害有多嚴重？

一名女雇主情緒管理不穩，長期在辦公室以帶刺語氣辱罵員工，像是「妳有沒有帶腦袋上班」等言詞，更針對員工單親背景進行嘲諷與歧視。員工因此承受長期心理壓力，出現焦慮與恐慌症狀。法院認定已超出正常管理範圍，並侵害人格尊嚴，判雇主須賠償精神慰撫金10萬9,880元。（本案判決時間為2025年11月）

刻意孤立與貶低：職場新人遭不友善對待

某區公所課員在帶領新進女職員期間，長期以排擠方式對待，並多次以「你碩士還不懂」等帶有貶低意味的言語評論對方，讓這名新人在短短20天內決定離職。後續調查，認定該行為已造成不友善職場環境，最終對該區公所課員記申誡處分。

高壓管理與身心壓迫：每日報告制度使部屬挫折

某機關主管要求員工每日以LINE個別回報工作進度，而該員工大多無法完成承諾進度、績效不彰，進而認定該員工不適任，更建議退休或降職。該主管行為被認定有權力濫用之虞，對部屬形成持續性威脅，使部屬感到挫折並承受沉重身心壓力，經審議認定職場霸凌成立。（資料來源：112年公申決字第64號）

管理失當與職場霸凌：權威管理如何壓垮職場氛圍？

國立某博物館前館長因情緒控管不佳，長期以較為強勢且帶有貶低意味的方式管理團隊，讓館內員工長期承受心理壓力，整體工作氣氛明顯低落。經專案小組認定職場霸凌成立，並發現涉及違法進用二親等姻親等行政瑕疵，最終認定不適任主管職，記大過並調職處理。

權力濫用與性別平權危機：女員工遭不當對待

政黨青年部門前主管因對女下屬性騷擾申訴吃案，並運用權勢以言語羞辱、摔擲黨綱、當眾飆罵等高壓手段持續霸凌，更強迫女下屬在調職、資遣或向加害者道歉三者中選擇，致使女方為保住工作被迫道歉。

職場霸凌相關FAQ

訂飲料不揪算職場霸凌嗎？

單純偶爾沒被揪團訂飲料，並不會直接被認定為職場霸凌，畢竟日常互動難免有疏漏。不過，如果是長期、刻意只排除特定同事，例如聚餐、團購或內部活動都刻意忽略，甚至逐漸形成被孤立的狀態，就可能涉及「關係型職場霸凌」。在新法架構下，刻意排擠、忽視、冷落，或不讓特定員工參與必要的重要會議、事務與活動，均已被列入具體的判斷樣態。

公司沒有申訴制度違法嗎？

依2026年新制，公司規模達10人以上，就必須設置職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示；若達30人以上，還需要進一步建立完整的防治措施、申訴與懲處規範，並指定專責單位統籌辦理。如果企業未依規定建置相關制度，經主管機關通知限期改善後仍未改善，就可能依法受罰。

職場霸凌可以匿名申訴嗎？

原則上不建議完全匿名。依新制規定，如果申訴人沒有提供真實姓名，或沒有提供足以辨別其身分的資訊，雇主可以不予受理。不過，雇主將案件登錄至勞動部通報系統時，申訴人及被申訴人的姓名可以採去識別化方式填寫。也就是說，「向公司提出申訴」與「公司向政府系統通報」是兩個不同階段，不能混為一談。

職場霸凌通報系統要由員工自己填嗎？

不用。通報系統的登錄對象是受理申訴的雇主，以及受理最高負責人申訴案件的地方主管機關，不是由受害員工自行上網通報。員工仍應透過公司申訴窗口，或在被申訴人為最高負責人時向地方主管機關提出申訴，再由受理單位依法登錄案件。

離職後還能申訴嗎？

可以，但須視案件情形判斷。職場霸凌申訴原則上須在行為終了後3年內提出；若被申訴人屬利用職務或權勢的情形，申訴人可以在離職日起1年內申訴。如果從行為終了日起計算的3年期限較長，仍以較長期限為準。因此不宜一概認為所有離職案件都只有1年期限，也建議當事人儘早提出，以免證據散失。

派遣勞工遭到霸凌，可以向要派公司申訴嗎？

可以。派遣勞工在要派單位的工作場所，受到要派單位負責人指揮或監督從事工作時，應納入要派單位的職場霸凌防治對象。如果霸凌行為人是要派單位所屬人員，申訴處理方式比照要派單位的一般勞工辦理，並由要派單位與派遣公司共同調查，不能以「不是本公司員工」為由拒絕處理。

承攬商員工在派駐場所遭到不當對待，可以向誰反映？

承攬商員工如果在派駐或作業場所，遭到派駐事業單位人員不當對待，可以向自己的雇主申訴，也可以向派駐事業單位反映或提出申訴。任一方知悉事件後，都應共同釐清事實並採取必要保護措施。這類案件依行為人及雙方所屬單位關係，可能較偏向職場不法侵害，而非同一事業單位內的職場霸凌。

同一事件同時涉及性騷擾與職場霸凌怎麼辦？

雇主應先確認申訴人的意願及申訴內容，再分別依職場霸凌與工作場所性騷擾的相關規定辦理。兩套法律程序仍須分別完成調查報告與認定，但訪談及事實調查可以合併安排，避免當事人被反覆詢問而承受二次壓力。

員工不想正式申訴，公司可以不處理嗎？

不可以完全不處理，如果雇主已經知道員工疑似遭受職場霸凌，即使員工暫時不願提出正式申訴，仍應釐清相關事實、告知可主張的權益與救濟管道，並依員工意願提供工作調整、法律諮詢、醫療或心理諮商等協助。

2026年7月1日前發生的案件適用新制嗎？

只要是在2026年7月1日當天或之後才向公司提出申訴，無論霸凌事件發生在新制上路前或上路後，原則上都依新制處理。如果公司在7月1日前已經受理並開始調查，但案件尚未結案，則不必重新調查，原先已完成的程序仍然有效，後續直接銜接新制完成即可。

公務人員也適用職場霸凌新制嗎？

公務機關、公立醫院、公立學校或公營事業的人員，可能因身分不同而適用不同救濟制度。具公務人員身分者，通常依《公務人員保障法》及公務人員安全衛生相關規定處理；受僱勞工則依《職業安全衛生法》辦理。因此，在公立機關或法人工作時，應先確認自己屬於公務人員、約僱人員、勞工或其他身分類型，再選擇正確的申訴及救濟管道。

中小企業沒有調查經驗，可以尋求哪些協助？

勞動部目前提供職場霸凌防治指導手冊、參考表單、數位教育訓練、專業人才資料庫、諮詢及輔導服務。中小企業若需聘請外部調查專業人士，也有相關補助資源可利用。企業可向1955勞動法令諮詢專線、職業災害預防及重建中心、地方主管機關或勞動檢查機構詢問。

結論

2026年《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，讓職場霸凌相關行為有了更清楚的界定，也進一步要求企業建立完善的預防與申訴機制。對勞工而言，透過完整蒐證與申訴流程，有助於保障自身權益；企業則需從制度與管理面同步優化，才能真正降低風險並改善職場環境。如果企業希望更有系統地優化職場環境，可透過職場健康促進專業服務，在陳承勤醫師的專業協助下，將數據轉為實際可行的管理行動。歡迎預約諮詢，了解更多。

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