职场霸凌怎么认定？ 2026新制重点、申诉流程＋真实案例整理！

近年来，「职场霸凌」开始被更多人正视，像是长期被羞辱、孤立或不合理对待，都可能已经对身心造成影响。随着2026年7月《职业安全卫生法》新增的「职场霸凌防治专章」正式上路，相关行为终于有了更具体的法律定义，也建立起相对完整的处理与申诉机制。本文整理了最新法规重点，带你一次掌握职场霸凌的定义、常见类型与申诉流程，帮助你在面对类似情况时，有依据可以判断，也更清楚该如何应对。
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职场霸凌是什么？法律正式定义一次看

根据2026年修订的《职业安全卫生法》第22-1条，职场霸凌已有明确法律定义：指劳工在工作期间，遭到公司内部人员利用职务、权势或人际关系，做出超出合理工作范围的对待，并以持续或不当的方式进行冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱，进而影响身心健康。另外，法规也特别强调，不一定要长期反覆发生才算职场霸凌。如果行为本身情节严重，即使只是单一次，例如公开羞辱、刻意贬低或强烈的精神压迫，也可能直接被认定为职场霸凌。
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哪些情况可能构成职场霸凌？

是否构成职场霸凌，会从以下几个核心要件进行判断：

• 权力不对等：加害者利用职务权限、考核权或组织地位，对他人施加压力，使受害者难以拒绝或表达异议。
• 不合理范围：行为内容明显超出工作需求，例如无关工作的刁难、过度指责或不合理指派任务。
• 持续性或情节重大：有些行为是长期反覆发生，例如持续性的羞辱或排挤；但也有可能是单一事件，只要造成明显伤害，同样可能被认定为职场霸凌。
• 造成身心危害：包括焦虑、恐惧、失眠、忧郁，影响工作能力与日常生活，皆属重要判断依据。

哪些情况不一定算职场霸凌？

不过，也不是所有让人感到压力的情境，都会被认定为职场霸凌。如果主管是基于工作表现进行合理的绩效评估，或依照职务需求进行正常的工作分配与调整，即使过程中让人感到压力，仍属于管理职责范围内。另外，同事之间偶尔出现的意见不合、沟通摩擦，只要没有恶意攻击，也没有长期、反覆的不当行为，而且仍在合理工作范围内，一般也不会被认定为职场霸凌。

职场霸凌7大常见行为样态一次看懂

根据劳动部在「执行职务遭受不法侵害预防指引」中，整理出常见的行为样态，协助企业与劳工更具体辨识哪些情况可能涉及职场霸凌：

1. 公开羞辱、言语攻击：在同仁面前对特定员工严重辱骂、威胁或损毁名誉。
2. 刻意排挤与孤立：鼓动同事排挤特定员工，不让其参与重要会议或社交活动。
3. 吹毛求疵、过度挑剔：在小事上挑剔，并对微小错误过度放大、扭曲。
4. 否定贡献与抹煞价值：长期忽视努力与成果，只看到缺点，甚至否定员工的价值与贡献。
5. 不合理限制与阻碍发展：拒绝给予合理的请假或必要训练，刻意导致其绩效不佳。
6. 工作量不合理分配：给予过重、过轻或无意义的工作，甚至完全不分派任务。
7. 设置不合理目标：设定无法达成的目标，并在过程中不断插入新任务干扰进度。

2026职场霸凌新法有哪些重点？

《职业安全卫生法》新增「职场霸凌防治专章」后，企业责任从过去的事后处理，转为必须主动预防与即时应对。雇主若未依规定建立防治措施或申诉管道，经通知限期改善届期未改善，可处新台币3万元以上75万元以下罚锾；若因违反防治义务致劳工发生职业病或工作相关疾病，最高可处300万元，情节严重者可加重至450万元，并得按次连续处罚。若最高负责人经认定为霸凌行为人，则处1万至100万元罚锾。此外，如果加害人为公司负责人，主管机关也可直接对个人裁罚，最高可达100万元。

不同规模企业的基本要求

• 10人以上：应设置职场霸凌申诉管道，并于工作场所清楚公告，让员工能够知悉申诉途径
• 30人以上：需订定完整的职场霸凌防治措施，包括申诉流程与惩处机制，并对外公开。
• 100人以上：除上述规范外，受理申诉后应在7日内组成调查小组，启动正式调查程序。

遇到职场霸凌怎么办？申诉流程整理

如果你怀疑自己正遭遇职场霸凌时，第一步不是急着对抗，务必冷静、厘清状况，再透过正确方式保护自身权益。

步骤一：正确搜证

在面对职场霸凌时，证据是后续申诉的重要依据。建议越早开始整理越好，例如保存对话纪录、电子邮件、通讯软体截图，或能反映不当对待的录音内容等。如果有出现公开羞辱、长期施压或反覆刁难的情况，也可以简单记下发生的时间、地点，以及当时在场的人，作为辅助佐证。

另外，若长期压力已经影响到身心状态，出现焦虑、失眠等身心不适，应尽早就医并保留诊断证明；这些医疗纪录在后续认定职场霸凌是否造成健康损害时，具有重要参考价值。

步骤二：启动申诉程序

内部申诉

如果加害者是同事或主管，可以先透过公司内部机制处理，例如向人资单位或职场霸凌申诉窗口，正式提出申请，让公司启动调查和处理程序。

外部申诉

若涉及对象为公司负责人，或公司内部机制无法有效处理，就可以直接向地方劳工主管机关提出申诉，由外部单位介入调查与处理。

步骤三：留意申诉时效

依据新制规定，向主管机关提出职场霸凌申诉，原则上须在行为结束后3年内提出；如果已经离职，自离职日起1年内仍可申诉；但若自行为终了时起尚未逾3年，仍可依3年时效提出申诉，两者以较长者为准。

企业与HR面对职场霸凌该做哪些准备？

企业和人资部门现在已不能再把职场霸凌相关问题，视为单纯管理失误或沟通不良，必须纳入合规风险管理，提前建立完整制度，才能降低裁罚风险并维护企业信誉。

• 落实制度建置：依公司人数规模订定职场霸凌防治政策，明确规范申诉管道、惩处机制，并于内部公告，让全体员工清楚相关流程和权益。
• 规划调查小组：设置具独立性与客观性的调查小组，避免内部偏颇；必要时可引入外部专业人员参与，提升调查公信力。
• 主管教育训练：定期对管理阶层进行教育训练，协助辨识合理管理和职场霸凌的界线，降低因管理方式不当而衍生的风险。
• 保护措施：一旦接获申诉，应迅速采取适当措施，例如调整工作环境、职务隔离等，保护申诉人免于遭到报复。

职场霸凌案例整理：不同形式下的职场压力来源

言语霸凌与歧视：职场一句话的伤害有多严重？

一名女雇主情绪管理不稳，长期在办公室以带刺语气辱骂员工，像是「妳有没有带脑袋上班」等言词，更针对员工单亲背景进行嘲讽与歧视。员工因此承受长期心理压力，出现焦虑与恐慌症状。法院认定已超出正常管理范围，并侵害人格尊严，判雇主须赔偿精神慰抚金10万9,880元。 （本案判决时间为2025年11月）

刻意孤立与贬低：职场新人遭不友善对待

某区公所课员在带领新进女职员期间，长期以排挤方式对待，并多次以「你硕士还不懂」等带有贬低意味的言语评论对方，让这名新人在短短20天内决定离职。后续调查，认定该行为已造成不友善职场环境，最终对该区公所课员记申诫处分。

高压管理与身心压迫：每日报告制度使部属挫折

某机关主管要求员工每日以LINE个别回报工作进度，而该员工大多无法完成承诺进度、绩效不彰，进而认定该员工不适任，更建议退休或降职。该主管行为被认定有权力滥用之虞，对部属形成持续性威胁，使部属感到挫折并承受沉重身心压力，经审议认定职场霸凌成立。 （资料来源：112年公申决字第64号）

管理失当与职场霸凌：权威管理如何压垮职场氛围？

国立某博物馆前馆长因情绪控管不佳，长期以较为强势且带有贬低意味的方式管理团队，让馆内员工长期承受心理压力，整体工作气氛明显低落。经专案小组认定职场霸凌成立，并发现涉及违法进用二亲等姻亲等行政瑕疵，最终认定不适任主管职，记大过并调职处理。

权力滥用与性别平权危机：女员工遭不当对待

政党青年部门前主管因对女下属性骚扰申诉吃案，并运用权势以言语羞辱、摔掷党纲、当众飙骂等高压手段持续霸凌，更强迫女下属在调职、资遣或向加害者道歉三者中选择，致使女方为保住工作被迫道歉。

职场霸凌相关FAQ

订饮料不揪算职场霸凌吗？

单纯偶尔没被揪团订饮料，并不会直接被认定为职场霸凌，毕竟日常互动难免有疏漏。不过，如果是长期、刻意只排除特定同事，例如聚餐、团购或内部活动都刻意忽略，甚至逐渐形成被孤立的状态，就可能涉及「关系型职场霸凌」。在新法架构下，这类持续性的排挤行为，确实有可能涉及违规风险。

公司没有申诉制度违法吗？

是的。依2026年新制，只要公司规模达10人以上，就必须设置职场霸凌申诉管道，并在工作场所公开揭示；若达30人以上，还需要进一步建立完整的防治措施与惩处机制。如果企业未依规定建置相关制度，主管机关可依法开罚。

离职后还能申诉吗？

可以。依据新规定，即使已经离职，只要在离职日起1年内，仍然可以针对过去发生的职场霸凌提出申诉。不过实务上仍建议尽早处理，一方面较容易保存证据，另一方面也有助于后续厘清事实与提升申诉效率。

结论

2026年《职业安全卫生法》新增职场霸凌防治专章，让职场霸凌相关行为有了更清楚的界定，也进一步要求企业建立完善的预防与申诉机制。对劳工而言，透过完整搜证与申诉流程，有助于保障自身权益；企业则需从制度与管理面同步优化，才能真正降低风险并改善职场环境。如果企业希望更有系统地优化职场环境，可透过职场健康促进专业服务，在陈承勤医师的专业协助下，将数据转为实际可行的管理行动。欢迎预约咨询，了解更多。

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