遇到职场性骚扰怎么办？职场性骚扰法规、申诉与防治一次厘清

在工作中遭遇不当对待，却因为害怕影响升迁、被贴标签而选择沉默，这样的情况你是不是也听过，甚至曾经经历过？随着社会对职场性骚扰的关注提高，大家对劳工权益也越来越有意识。了解什么是职场性骚扰、怎么提出职场性骚扰申诉，以及企业该怎么做好职场性骚扰防治，都是打造安全工作环境的重要关键。接下来，就让我们一起认识职场性骚扰法规和处理方式，帮助自己和身边的人更有底气、勇敢面对。

职场性骚扰风险评估与预防指引

职场性骚扰不只伤害员工的身心健康，对企业整体形象和内部文化也会带来长远的影响。打造安全友善的工作环境，不能只靠事后处理，更重要的是事前的风险评估与预防机制。以下整理了几个该注意的职场性骚扰防治重点，一起来看看有哪些不可忽视的细节吧！

什么是职场性骚扰？与其他不法侵害的区别

「职场性骚扰」是指在工作环境中，透过言语、行为或暗示，让你因性别或带有性暗示的内容感到不舒服、被羞辱或受到敌意对待，就有可能构成职场性骚扰。它跟职场霸凌、暴力、威胁等其他不法行为不同，性骚扰通常比较隐晦，或暧昧方式出现，没有明显的肢体冲突，却会对个人心理造成深远影响。因为受害者常常会担心报复、被羞辱，甚至是不被相信，这些顾虑，往往让性骚扰事件容易被忽略或压下，进而让问题持续扩大，甚至让更多人受害。

不是只有暴力才算侵害

根据劳动部推动的职场四大计画新指引中，性骚扰已被明确列为4种常见的职场不法侵害之一，与职场暴力、霸凌及就业歧视并列。虽然型态不同，但都会对员工身心造成严重影响，甚至破坏整个职场的安全和信任感。也因为性骚扰常落在法律灰色地带、表现手法也比较隐晦，如果企业没有及早辨识与处理，将导致更深层的职场伤害。
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职场性骚扰不只一种！懂这些「潜在危机」才能保护好自己

你以为的职场性骚扰只有动手动脚吗？其实它像变色龙一样，会以各种形式悄悄出现，从不经意触碰、暗示性语言，甚至利用职权进行控制，都有可能构成职场性骚扰。了解这些不同类型，才能在关键时刻保护自己，也能勇敢为他人挺身而出！

哪些行为算「越界」？常见职场性骚扰类型

• 言语性骚扰：你身边是不是也有爱开黄腔、对同事的外貌或穿著作出性暗示评论，或讲黄色笑话的人？这都属言语性骚扰。最可怕的是，这些行为常被说成「只是开玩笑」，但对当事人来说，却是造成极大的不舒服和心理压力。
• 行为性骚扰：像是摸肩、搂腰、强行拥抱，甚至强迫观看猥亵图片或影片，都属于行为性骚扰。这类行为明显侵犯身体界线，早已超出一般社交互动的范围，是法律上明确禁止的职场性骚扰行为。
• 非语言性骚扰：私下传送淫秽图片、影片和动图，或在工作场合中，做出性挑逗或暗示性的表情与肢体动作。即使没有直接的言语或碰触，这些非语言性骚扰一样会让人感到被侵犯、不舒服。
• 滥用权势型：这种情况最常发生在主管对下属，提出和工作无关的私人要求，像是强迫陪同出席应酬、要求进行暧昧互动等，当事人因为职位压力无法拒绝，这就属于权势性骚扰的一种。也是职场性骚扰法规特别强调的重点，因为权力不对等，受害者往往更难说「不」，也更不容易申诉。

职场性骚扰风险评估：如何判断「严重等级」？

当发生职场性骚扰事件时，企业在进行风险评估时，应综合考量以下几个因素，才能有效判断事件的严重等级，并采取适当的职场性骚扰防治对策：

• 严重程度：骚扰行为涉及身体接触、强迫拥抱，甚至要求性行为或交易等，对受害者身心都会造成重大创伤，这种情况通常被列为高风险，企业必须立即介入与处理。
• 权力落差：当职场性骚扰行为来自主管、上司等掌握考核、升迁权力的人，受害者大多会因为职场压力难以拒绝或申诉，使风险与影响层级升高，属于权势性骚扰，处理上需要更谨慎。
• 事件频率：单次事件可能就已造成严重伤害，但如果骚扰行为持续发生或反覆出现，将对受害者造成长期心理压力与焦虑，甚至影响工作表现与职涯信心。这类状况已属高风险，是职场性骚扰防治的重点监控指标，企业应主动介入并立即启动相关处理与改善机制。
• 暴露范围：骚扰行为发生在公开场合、群组对话中，或被多位同仁知悉，会加重受害者的羞辱与心理负担，也会影响整个工作环境的氛围与信任关系，属高影响风险因子。
• 心理影响：即便行为者主观无恶意，只要让当事人感到不舒服、被冒犯，甚至产生恐惧和焦虑，就可能构成职场性骚扰。进行风险评估时，应重视受害者主观感受与实际反应。

不是只有肢体碰触！职场性骚扰４大案例看懂隐性风险

职场性骚扰案例1：敌意工作环境性骚扰

某医院麻醉科护士向院方申诉，指控同科医师持续对她进行性骚扰，然而院方态度消极，未积极调查处理。反而让申诉人遭同事排挤、冷嘲热讽，被迫调职且调薪幅度明显低于同侪。更令人错愕的是，骚扰者反而获升任代部长。院方未善尽维护无歧视工作环境责任，形成敌意工作环境，申诉人遂提起申诉。

职场性骚扰案例2：尾牙活动长官的不当肢体接触

岁末尾牙，一名员工在活动现场，被长官不当肢体碰触，当下虽然觉得很不舒服，但碍于对方职位不敢当场反抗。事后仍感不适并请假休息，经直属主管了解后，提议陪同向人事单位反映。最后虽未正式提出职场性骚扰申诉，但这件事反映出受害者面对权力不对等时，心理压力与处理困难让申诉变得困难重重，也让职场性骚扰防治变得更有挑战性。

职场性骚扰案例3：遇到职场连续触碰与讯息骚扰

一名职员主要负责公司物品管理，多次被同事在递交物品时触碰手部，起初以为是无心，但类似情形频繁发生，甚至下班后还收到性暗示讯息，让她感到焦虑与恐惧。曾委婉提醒对方，但情况未见改善，最终向人事单位提出申诉，寻求保护与协助。这件案例提醒我们，职场性骚扰防治的范围很广，在网路上的互动也要注意分寸。

职场性骚扰案例4：孕期成为被解雇的理由

B小姐任职总经理特助期间，向公司告知怀孕消息，没想到公司却在不久后对外招募新人替代，并于新助理报到前夕，通知B小姐因无法胜任工作而遭资遣。此行为被认定为违反《性别平等工作法》，属于怀孕歧视，并依法处罚。
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企业有责任防治职场性骚扰？不能不知道的法规与义务

企业有责任防治职场性骚扰，不只是遵守法律，更是打造安全友善工作环境的关键。根据《性别平等工作法》第12、13条及劳动部的相关规定，不同规模的企业防治要求也有所不同：
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不同规模企业，职场性骚扰防治要求也不一样！

小型企业职场性骚扰申诉处理指南（30人以下）

雇主应与劳工代表共同组成处理小组，进行调处或调查。考量小规模企业人力资源有限，可委托外部具专业背景人员协助处理。调查过程必须保密，保障申诉人与被申诉人的权益，并视案件严重程度，适时请求警方介入协助。

中小企业职场性骚扰申诉调查要点（未满100人）

接获通报3日内须成立处理小组，小组成员至少3人，建议纳入具法律、心理或医疗专业背景的外部人士，提升调查专业性与公信力。整个调查过程要让劳工代表参与，并在2个月内完成调查，必要时得延长1个月。全程同样需保密处理，避免二度伤害。

大型企业职场性骚扰申诉处理规范（100人以上）

处理小组应于事件通报后3日内成立，成员至少3人，其中2人需为外部专家，具备法律、心理或医护等背景。调查会议召开时，外部专家与整体出席人数都需过半，调查时限同样为2个月内，必要时可再延长1个月。

收到职场性骚扰申诉怎么办？企业正确处理流程一次看

企业收到职场性骚扰申诉时，应立即启动处理程序，如果员工疑似受到性骚扰，应尽速向人资或主管通报，或透过申诉专线、电子信箱等管道反映。公司接到申诉后，必须在24小时内完成通报登记，并在3日内召集人资、法务、主管、安卫人员和劳工代表组成调查小组，展开公正调查。

调查完成后，依结果提供法律协助、对违规者做出惩戒，甚至根据医疗建议调整被害人的工作安排，让员工感受到支持和保障。此外，公司还要检讨与改善相关预防制度，且将处理纪录留存至少3年，防范未来类似事件再次发生。

职场性骚扰结案后的持续追踪与支持机制

调查处理结束后，企业应建立持续追踪与支持机制，确保申诉人获得妥善安置。首先，应主动提供或转介心理咨商或辅导资源，给予申诉人及其他受影响的同仁心理支持。其次，在职场调适方面，需依据申诉人的意愿，弹性调整其工作内容、地点或时间，以避免申诉人与行为人有不必要的接触。最后，为了预防类似事件再次发生，应视情节轻重对行为人进行惩戒，并要求其接受性别平等或情绪管理教育课程，以达到矫正的目的，向全体员工展现企业落实防治的决心。

遭遇职场性骚扰怎么办？从申诉到自保，你可以这样做

面对职场性骚扰，很多人第一反应是忍耐，怕被贴标签、怕事情闹大，最后选择沉默。但请记住，你不是一个人！除了找信任的同事或主管聊聊，还可以怎么做呢？

走内部申诉管道前：先搞懂这些关键，保护自己不吃亏

走内部申诉管道前，最重要的就是收集证据，像是保留LINE截图、Email纪录、录音都保存起来，并记得把事件发生的时间、地点和细节都详细记录下来，这些都能成为你申诉的有力证据。

根据《性别平等工作法》，企业必须建立申诉制度，至少设有匿名或书面申诉窗口，让你能安全地反映问题。你可以向人资、主管或公司性平窗口反映，如果不确定怎么做，或是不想自己单独面对，也可以向工会、劳动部等专业机构，能提供你协助和法律咨询，避免自身权益受损。

外部支援资源怎么找？政府申诉管道与免费协助一次整理

如果内部无法解决，或公司制度不健全，还有很多外部支援资源可以协助你。你可以向所在地劳工局、性别平等教育委员会或性别平等会等政府单位通报，这些单位都设有匿名申诉专线，能够妥善保障你的隐私与安全。

如果需要实际协助和咨询，可以善用劳动部性别平等工作网、卫福部保护服务资源中心，以及各地劳工局和妇女福利中心，也都有提供免费的法律咨询、心理辅导与必要协助，让你不再孤单面对。

遭遇性骚扰的全面法律救济

• 刑事责任职场性骚扰若涉及肢体接触或恐吓，可能构成伤害罪、恐吓危安罪、公然侮辱罪等刑事责任。
• 民事侵权责任可依《民法》第184条请求损害赔偿，若有非财产上损害（精神痛苦），可依第195条请求非财产上损害赔偿。
• 雇用人连带责任若加害者为雇主之受雇人，雇主需负《民法》第188条的雇用人连带侵权责任。
• 劳基法终止契约权劳工遭遇暴行、重大侮辱或性骚扰等行为时，可依《劳动基准法》第14条第1项第2款，不经预告立即终止劳动契约。

你不是太敏感，最懂你的职场性骚扰Q&A来了

Q1.我只是觉得不舒服，没什么明确证据可以申诉吗？

可以。根据《性别平等工作法》，是否构成职场性骚扰，主要以受害者的主观感受为判断标准。即使没有明确证据，只要当事人感到不舒服，就可提出申诉。法律重视受害者的感受与权益，鼓励员工勇于反映疑似性骚扰情况。当你提出申诉后，企业也须依法启动调查程序，全力保障你的权利和职场安全。

Q2.怕被公司秋后算帐，或列为麻烦人物怎么办？

不用担心，《性别平等工作法》第36条明文规定，雇主不得因为员工提出申诉，而解雇、降职、减薪，或施以其他不利处分。如果不幸遭遇违法待遇，你可以直接向当地劳工局检举，寻求法律保护，保障自身权益不受侵害。

Q3.公司没性骚扰申诉流程，可以找谁？

有些公司可能比较小，或者刚好没有明确的职场性骚扰申诉流程，你可以直接向地方劳工主管机关，例如劳工局提出申诉，或拨打113保护专线寻求协助。申诉时，务必记得前面提到的收集证据，保留相关通讯纪录、录音或书面资料，以利后续调查及维权。

Q4.离职一年了，还能申诉职场性骚扰吗？

可以。根据《性别平等工作法》规定，职场性骚扰申诉不受在职与否限制。即使离职一年后，受害者仍可向前雇主提出申诉，法律未订明明确期限。只要是工作场所发生的性骚扰行为，都享有申诉权利，保障受害者追求公正与权益。

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想要真正预防职场性骚扰，不只靠制度和法规，更要把「人」放在核心，建立一套能落实、能持续的职场性骚扰防治机制。陈医师多年来投入职场健康促进领域，获得官方与企业多方肯定，协助许多公司建立完整的预防制度。其独创的「FEED ATOMS 进食原子原则」控糖减重周全性策略，更把预防医学理念带入职场，提升员工整体健康与心理安全感。让我们一起打造零性骚扰、零压力的友善职场，立即联络我们，了解更多！
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