遇到职场不法侵害怎么办？精神疾病判定申请流程一次看！

职场不法侵害是什么？

职场不法侵害是指劳工在执行职务时，遭受主管、同事、顾客或其他相关人士的不当对待，例如肢体攻击、言语侮辱、恐吓或威胁等，导致身心受损的行为。依据《职业安全卫生法》第6条第2项第3款规定，雇主应采取必要的措施，以预防劳工因他人行为遭受身体或精神上的不法侵害，并确保职场安全与健康。

若雇主违反上述规定，经通知限期改善而不如期改善者，依据最新的《职业安全卫生法》第45 条第1 款，将处以3万至75万元的行政罚锾，经裁罚者均应公布单位名称、负责人姓名、处分期日、罚锾金额、发生地及罹灾人数等相关资讯。

〈延伸阅读： 临场实务【不法侵害指引表单】 〉

⚠️ 重要修法提醒

本文主要依据撰写时现行之《执行职务遭受不法侵害预防指引（第四版）》及相关法规撰写。

立法院已于2025年12月2日三读通过、12月19日总统公布《职业安全卫生法》部分条文修正案，新增「职场霸凌防治专章」（第22条之1至第22条之3），首次将职场霸凌定义明确入法，并建立最高负责人涉及霸凌时之外部申诉调查机制。违反相关规定致发生职业病者，依第43条可处五万元以上三百万元以下罚锾，并得依事业规模、性质或违反情节加重至法定罚锾最高额二分之一（即最高450万元）。

本次修正预计于2026年7月1日正式施行，请读者特别留意后续法规变动，并建议以最新公告之施行日期为准。

临场服务之顾问医护遭受职场不法侵害之保障

关于最新执行职务遭受不法侵害预防指引(第四版)， 规范「非正式雇员」，要求企业不仅对受雇劳工，还要对「受工作场所负责人指挥或监督的工作者」适用同样的保护机制。

「非正式雇员」常见的有企业的承揽商，外包商，供应商等，职业安全卫生法施行细则第二条第二项所称其他受工作场所负责人指挥或监督从事劳动之人员，指与事业单位无雇佣关系，于其工作场所从事劳动或以学习技能、接受职业训练为目的从事劳动之工作者。显然从事临场服务之顾问医护不符合于此定义提到的劳动工作者。但若顾问医护于事业单位场所内执行业务时，实际受该单位人员指挥或监督（如出勤时间、作业方式等限制），仍有机会主张适用相关保护机制，具体仍须依个案事实认定。

依据民法490条「承揽乃当事人约定，一方为他方完成一定之工作，他方俟工作完成后，给付报酬之契约。」完成工作之一方为承揽人，给付报酬之一方为定作人(原事业单位)。

对于临场服务这块，在医师工作问卷调查部分，归类为临床服务的一种，对于厂家来说特约职医护，不论是在顾问公司或者是诊所及医院，提供临场服务者，视同为承揽医疗业务，进行相关医疗服务，顾问公司或者诊所及医院和事业单位签订属于承揽/委任契约，合理应比照承揽商办理。多年来的临场生涯，特约医护遇到被专任职护，职安，承办人员或主管不法侵害，其实不在少数，时有所闻，不少事件符合指引。

〈延伸阅读： 临场健康服务全指南：应用实例、服务频率、实施临场服务详解！ 〉

哪些行为构成职场不法侵害？

以下行为若发生于职场内，且对劳工的身心健康或工作权益造成影响，即属于职场不法侵害，雇主应采取适当措施预防与处理，以维护职场安全与劳工权益。构成职场不法侵害的行为类型多样，主要可分为以下几种：

1. 职场暴力：包括劳工于劳动场所中，受到他人肢体或言语的虐待、威胁或攻击，并影响其身心健康、安全或福祉之行为，例如攻击性的语言、恐吓、骂脏话、殴打、抓伤、拳打、脚踢、被物品丢掷等。

2. 职场霸凌：包括劳工于执行职务，在劳动场所中，受同仁间或主管及部属间，藉由职务、权力滥用或不公平对待，所造成持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使受害劳工感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而危害其身心健康或安全。

3. 性骚扰：指劳工于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。

4. 就业歧视：指雇主以劳工「与执行该项特定工作无关之性质」决定其劳动条件，且雇主在该项特质上的要求有不公平或不合理之情事，例如年龄歧视、性别歧视、性倾向歧视、容貌歧视、婚姻歧视或身心障碍歧视等（请参阅就业服务法）。

5. 跟踪骚扰：如监视观察、尾随接近、不当追求、通讯骚扰等，影响劳工的安全与工作环境。

6. 隐私侵害：过度干涉劳工的个人生活或私人事务。

7. 过度要求：强迫执行明显不必要或不可能完成的工作，导致劳工无法正常履行职务。

8. 不当贬抑：要求劳工执行与其能力、经验不符的低阶工作，或刻意不分配工作，影响其职业发展。

〈延伸阅读： 临场实务-职场过负荷〉
〈延伸阅读：母性健康保护守住孕期职场5大关键，让孕妈咪安心工作不慌张〉

从事临场健康服务医护遭受职场不法侵害时该怎么办？

对于本身是从事劳工健康服务医护者，应有其相对应的保障较为合理，建议向同事寻求建议与支持、尽可能以录音或任何方式记录行为人之行为做为证据，或是向公司提出申诉。

以承揽/受委任医疗业务承揽商角度，同时也是不法事件申诉人，存在着职场利益冲突及实务执行面的矛盾冲突，反映出承揽外包商的困境，特别是从事劳工健康服务医护的特殊处境，实则是遭受不法侵害常见的边缘死角，在推行不法侵害预防部分应更加重视，医护辅导/处理并预防事业单位不法事件，然而却往往却是遭受事业单位不法侵害的当事者，时常得不到适当的处置，这点对于医护士气打击严重。
〈延伸阅读：职业安全卫生职安四大计画、中高龄计画怎么做？中高龄工作者职场安全不漏看！ 〉

不法侵害内部事件处理方式

根据第四版指引，若为组织内部疑似不法侵害事件，应落实保密，通报窗口宜在人资部门或最高主管单位(如总经理室或董事长室)，并宜于3天内成立处理小组进行调处或调查；倘进入调查程序，针对劳工人数100人以上者，调查小组之成员应至少3人，其中外部专业人员至少2人(建议具法律、医护或心理等相关背景)，召开调查小组会议时，全体成员应有二分之一以上出席，其中外部专业人员至少有二分之一以上出席。

新版指引更加重视不法侵害的调查及追踪，对于从事劳工健康服务是正面看待，加强落实不法侵害的防范。此处的外部专业人员至少两人，通常极可能为医护两人，事业单位额外花费去请法律专才的外部人员，机率较低。

• 寻求协助与沟通：可向信任的同事寻求建议，或请同事客观评估自身表现，找出可能的问题点。必要时，可与加害者理性沟通，表达感受并尝试解决歧见。

• 搜集相关证据：透过录音、录影、电子邮件、对话纪录、申诉文件等方式保存证据，确保自身权益，尤其日后若需要采取法律行动，证据非常重要。

• 向单位申诉：若内部主管无法有效处理，可向公司人资或职安单位反映，请求启动正式调查程序，让专业团队公正处理。

〈延伸阅读： 临场实务【过负荷职场压力管理思考流程】找出压力源，并消除它! 〉

不法侵害外部申诉与法律救济

当员工在职场上遭遇不法侵害时，除了内部调查处理外，还可通过外部申诉与法律救济途径维护自身权益。员工可向当地劳工局提出行政申诉，要求主管机关调查企业是否违反职业安全卫生法；若侵害涉及公然侮辱或伤害等，则可透过刑事告诉或民事诉讼，依法追究加害者责任，并要求赔偿。这些途径为员工提供了进一步的法律保障。

• 行政申诉：可向当地劳工局申诉，请求主管机关介入调查，以确认企业是否违反职业安全卫生法相关规定。

• 司法救济：若职场不法侵害涉及公然侮辱、伤害等行为，可透过刑事告诉或民事诉讼，依法追究加害者责任，并请求损害赔偿。

提出申诉后，雇主不受理或不处理怎么办？

劳动部建议劳工应先依企业内部规范提出申诉，但若劳工依循内部管道申诉后，雇主未依规定落实预防责任，或未依法进行调处与调查，劳工有权检附事业单位名称（含营业据点或门市）、劳务提供地址与事件相关资讯，直接向工作所在地的劳动检查机构（如当地劳工局或劳动检查处）提出申诉。另外，若职场不法侵害涉及伤害、恐吓、诽谤、公然侮辱等情事，劳工应就个案可能触犯的刑法等法律事实，直接向司法机关报案或提告，由司法机关依法处理。

职场不法侵害衍生问题

职场不法侵害衍生出几个问题，值得思考:

1. 极度频繁不法侵害的事业单位，且常涉及高层主管甚至是最高阶或次高阶的主管的案件，如何是较佳的处置方式?
   
   这是在执行临场服务时常常遇到的情况，甲方事业单位较高阶主管涉及不法侵害员工，倾向于由内外部人员协助共同处理，并需要该事业单位重视，共同尽力于预防类似不法侵害情况再发生。
   

2. 从事劳工健康服务医护若是遭受事业单位不法侵害，较佳的处置方式为何? 应如何较能获得相对的保障?
   
   从甲乙方签订之契约角度探讨，一般来说承揽/受委任医疗业务的乙方为顾问公司/诊所/医院，甲方为事业单位及雇主。提供医疗服务者为乙方的特约顾问医师/护理师，医疗顾问跟乙方另签定合约为委任契约，甲乙双方签订的合约为承揽/委任契约，非雇佣契约。

签订者甲方通常为事业单位负责人，而乙方则为顾问公司/诊所/医院负责人，这边要注意的是签订承揽/委任契约者并非事业单位专任职护/承办/职安等人，亦非提供医疗服务的顾问医师/护理师/治疗师/心理师等。

假设甲乙方其所属员工间产生不法侵害，应由甲方或者乙方签订承揽/委任契约者出面积极调查不法事件始末其原由，并互相协调，充分跟当事人/申诉人/被申诉人沟通协调，约束其言行举止，减少不法事件产生，应属于较合理的作法。常见的作法为乙方负责人向甲方被申诉者沟通协调，其结果往往是不满意的结果，导致甲方被申诉者持续霸凌乙方之员工。究其原因，主要在于如此处理方式，常使自诩为甲方负责人的被申诉者，依旧以甲方资方出钱是老大的态度，不愿意妥协沟通并改变自己作法。反之，若是由甲方及乙方签订承揽/委任契约者出面调查不法事件始末其原由，适时处置并约束被申诉者言行作为，如此可使甲方之被申诉者知觉自身为甲方之员工，并非合约签订者，不该以甲方资方负责人姿态持续霸凌乙方之员工，将能更加约束自己言行举止，以避免甲乙双方合作出现裂痕。

职场不法侵害引发精神疾病的认定

特约职护遭受不法侵害导致身心症，甚者就诊身心科并开立诊断书都有案例，若是以工作相关心理压力事件引起精神疾病认定参考指引来看，要达成工作相关心理压力事件引起精神疾病极有可能成立。
如何认定工作相关心理压力事件引起精神疾病? 工作相关心理压力事件引起精神疾病的职业病认定流程与关键环节，以下就申请的流程及步骤逐一解析：

第一步：寻求身心科(精神科)专业医疗诊断

这是第一步，也是最基础的一步。您需要到精神科（身心科） 就诊。

医师角色：医师会进行详细评估、诊断（例如：忧郁症、适应障碍症、创伤后压力症候群等）并进行治疗。最终，医师需开立诊断证明书。

就诊记录：稳定的就医记录能有力地证明疾病的持续性和严重性，但最终仍以医师的专业判断为准。诊断证明书上应尽可能载明与工作压力的关联性，且应符合以下条件：

1. 目标疾病发病。 （即ICD-10的F2至F9中任一诊断发病）

2. 在目标疾病发病前约6个月内，可认定有业务造成的强烈心理压力。

3. 无法认定因「业务之外的心理压力」或「个人因素」造成目标疾病发病。

4. 由精神科医师追踪治疗6个月，且至少6次门诊后出具诊断证明，并注明目标疾病诊断之ICD-10。
   

第二步：搜集工作相关因果证据（证明因果关系的关键）

这是整个申请中最重要的一环。您需要自行准备证据，说服审查单位您的疾病与工作有直接关联。根据劳保局的审查准则，有用的证据包括：

医疗证明

精神科医师开立的诊断证明书（最好注明与工作压力相关）、完整的病历资料。

工作压力事件佐证

• 工时记录：加班申请单、出勤打卡记录、能反映超时工作的薪资明细。
• 事件记录：若涉及不法侵害事件(职场霸凌、职场暴力)、重大工作事故，可提供相关申诉记录、公司调查报告、警方笔录（如已报案）、公司内部处理记录等。
• 沟通记录：电子邮件、通讯软体（如LINE）截图、录音、录影等，能证明您遭受不合理对待、言语暴力或巨大工作压力的具体事证。
• 人证：同事、主管或亲友的证词，可以说明工作环境的状况、压力事件的存在，以及您身心状态的变化。
• 职务描述：劳动契约、职位说明书、工作规则、排班表等，用以说明工作内容和潜在的压力源。

〈延伸阅读：不是你懒，是工作过劳了！常见过劳症状、预防过劳对策一次看〉

第三步：向劳保局提交申请与综合评估判断因果关系

• 职场压力事件的「强度、性质、频率与持续时间」。
• 疾病发作与工作压力之间的「时序性」（时间先后顺序是否合理）。
• 排除个人生活史、其他非工作相关因素导致疾病的可能性。
• 最终判断工作与疾病之间是否存在「相当因果关系」。

职场不法侵害精神疾病认定重要提醒与注意事项 

因果关系是核心

最终能否被认定为职业病，关键在于证据是否足以证明精神疾病的发生与工作压力之间有明确的因果关系。
「6个月至少6次门诊后出具诊断证明」是劳保局审核的重要参考，但非唯一法律要件。稳定的就医记录非常重要，但若您有非常明确且强烈的工作压力事件证据（如职场霸凌的录音录影），即使就诊次数稍少，仍应尝试申请，最终由专业医师综合判断。

寻求专业协助

如果在申请过程中遇到困难，或是申请被驳回，可以咨询工会、法律扶助基金会，或寻求熟悉劳工法的专业律师协助，进行后续的行政救济，如申请复审、诉愿。

企业的责任：从源头上说，企业负有预防职业性精神疾病的义务，例如采取措施防止职场霸凌、避免不合理的工作负荷、建立畅通的申诉管道等。若职业病认定结果为「认定失败」，后续可走「行政救济」途径，以及向「行政机关」检举。

职场不法侵害精神疾病认定失败后的救济与检举途径

若您的精神疾病认定申请不幸被劳保局驳回，不必气馁，您仍有机会透过行政救济途径争取权益，并可同时向行政机关检举雇主的违法行为。本段将详细说明后续的行政救济流程（复审、诉愿、行政诉讼）以及如何有效检举雇主，以维护您的合法权益。

一、 行政救济途径(复审、诉愿、行政诉讼)

若您向劳保局申请职业病认定（或相关给付）遭到驳回，您可以透过以下法律途径寻求救济。

(一) 劳工保险争议审议(复审)

1. 性质：这是进入司法救济前必经的前置程序。未经审议直接提起诉愿，通常会被程序驳回。
2. 提起时限：收到劳保局核定通知书之次日起60日内。
3. 受理机关：向原出具处分之劳保局所属的劳动部劳工保险局总局「争议审议科」 提出。
4. 所需文件：填写「劳工保险争议事项审议申请书」，并附上：
   (1)原核定通知书影本。
   (2)相关证明文件（例如：新事证、医师补充说明函、专业法律意见等）。
5. 审议过程：审议委员会会重新审视您的案卷，包括当初劳保局审查时的所有资料和专业医师意见。您有机会以书面或口头方式陈述意见。

(二) 诉愿

1. 提起时机：若对上述「审议决定」仍然不服，可进一步提起诉愿。
2. 提起时限：收到审议决定书之次日起30日内。
3. 受理机关：向劳动部（诉愿审议委员会） 提起。
4. 过程与重点：诉愿会进行更深入的审查，检视原处分及审议决定是否违法或不当。诉愿委员会同样可以征询专业医师意见。实务上，许多案件是在诉愿阶段获得撤销原处分，发回劳保局重新审查。

(三) 行政诉讼

1. 最后救济手段：若对诉愿决定仍不服，可向行政法院提起行政诉讼。
2. 提起时限：收到诉愿决定书之次日起2个月内。
3. 审理层级：通常先向「高等行政法院」起诉，对其判决不服可上诉至「最高行政法院」。
4. 诉讼类型：主要是「撤销诉讼」，请求法院撤销对您不利的行政处分。在职业病认定案件中，法院会高度尊重专业医师的鉴定意见，但会审查行政机关的判断过程有无违背法令、事实认定有无错误、有无忽略重要证据等法律程序上的瑕疵。

二、 向行政机关检举

向劳保局申请认定是为了「自身权益」（获得给付），而「检举」则是针对雇主的「违法行为」，要求主管机关进行稽查与裁罚，这是两条并行的策略。

(一) 检举事项与受理机关

1. 检举事项：

• 雇主未依《职业安全卫生法》采取必要措施预防员工发生职业病（例如：未合理评估心理压力、未防范职场霸凌、未提供健康咨询等）。
• 雇主未依《劳动基准法》给付加班费、超时工作、未给予适当休息等导致过劳。
• 职场存在霸凌、性骚扰等不法侵害情事，雇主未予有效处理。

〈延伸阅读：遇到职场性骚扰怎么办？职场性骚扰法规、申诉与防治一次厘清〉

2. 受理机关：

• 当地直辖市或县（市）政府的劳工局（处）／劳动检查处：这是主要受理单位。他们有权力对事业单位进行劳动检查，并对查证属实的违法行为开罚。
• 劳动部职业安全卫生署：负责监督与规划全国性的职业安全卫生业务，也可受理检举。

(二) 检举方式与注意事项

• 应包括公司名称、地址、涉嫌违法之事实（人、事、时、地、物）。
• 同样，证据至关重要（工作记录、对话截图、录音录影、人证等）。
• 可要求检举内容予以保密，依《劳动检查法》规定，检查单位不得泄露检举人的姓名及资料。

3. 后续效果：
劳动检查机构若查有违法事实，可对雇主处以罚锾，并限期改善。
检查报告或处分结果，有时可以反过来作为您向劳保局申请职业病认定或进行行政救济时的有力佐证，证明工作环境确实存在违法且有害身心健康的状况。

精神疾病的认定重要注意事项

职业相关精神疾病的认定，是一个严谨的证据审查过程。您需要准备：

1. 详尽的身心科诊疗记录与诊断证明。
2. 充分且具体的「工作压力」佐证资料。

劳保局会汇整这些资料，送交专业医师评估其「因果关系」，最终做出认定与否的决定。

• 双轨并行：申请职业病认定（及行政救济）与向行政机关检举雇主违法，两者可以同时进行，互为助力。
• 证据是王道：无论是行政救济还是检举，成败关键都在于「证据力」。持续搜集并整理所有书面、电子与人证。
• 时效性：务必注意各阶段救济的法定不变期间（60日、30日、2个月），逾期将丧失权利。
• 专业协助：此过程复杂且耗神，强烈建议寻求专业律师（特别是擅长劳工法、行政诉讼者）或工会的协助，由他们帮您撰写书状、分析策略，能大大提高成功机会。

临场服务之顾问医护/承揽商遭受职场不法侵害之保障

（文内以医护为例子，而承揽商/承包商/供应商也可比照办理）

顾问医护遭受事业单位不法侵害且工作压力引起精神疾病判定成立，其服务之甲方事业单位及所属乙方应负职责为何?

若乙方特约顾问医师/护理师/治疗师/心理师/承揽商遭受甲方事业单位之员工:专任职护/职安/承办/人资/主管等不法侵害成立，且于身心科就诊并由精神科医师追踪治疗6个月，且至少6次门诊后出具诊断证明，并注明目标疾病诊断之ICD-10，且符合工作相关心理压力事件引起精神疾病之认定必要条件，向劳保局提出疾病证明及遭受不法相关因果证据，经劳保局认定为工作压力引起之精神疾病，可获得职业病相关给付，还可以向行政机关检举并且向甲乙方请求损害赔偿。若是经劳保局认定失败，可走行政救济途径(复审/诉愿/行政诉讼)，此外，一样可以向行政机关检举。以下就行政机关检举及向甲乙方请求损害赔偿依序说明：

一、向行政机关检举并开罚

依据职业安全卫生法职业安全卫生法§6-2-3。雇主对下列事项，应妥为规划及采取必要之安全卫生措施：三、执行职务因他人行为遭受身体或精神不法侵害之预防。职业安全卫生法第43条：违反第六条第二项致发生职业病，可能处新台币五万元以上三百万元以下罚锾，实际裁罚金额仍须视主管机关认定结果而定。可向行政机关：当地直辖市或县(市)政府的劳工局(处)、劳动检查处检举，并由行政机关对不法侵害之被申诉人(加害者)及所属甲方事业单位开罚，罚金为3-30万元。

二、向甲乙方请求损害赔偿

依据职业安全卫生法第25条，事业单位以其事业招人承揽时，其承揽人就承揽部分负本法所定雇主之责任，原事业单位就职业灾害补偿，仍应与承揽人负连带责任。再承揽者亦同。原事业单位违反本法或有关安全卫生规定，致承揽人所雇劳工发生职业灾害时，与承揽人负连带赔偿责任。再承揽者亦同。亦即虽医师/护理师/治疗师/心理师/承揽商与事业单位没有契约关系，但顾问医护/承揽商与顾问公司签属委任契约，顾问公司跟事业单位签属承揽契约，医护/承揽商可向不法侵害被申诉人(加害者)及甲方事业单位请求损害赔偿，并请求乙方顾问公司连带赔偿责任。

雇主应如何防范员工遭受职场不法侵害？

雇主在职场中有义务防范员工遭受身体或精神上的不法侵害，根据《职业安全卫生法》第6条第2项第3款的规定，雇主应采取以下预防性措施以保障员工安全：

• 危害辨识与评估：雇主应辨识并评估职场中的危害因素，及时发现并防范风险。

• 适当的工作场所配置：合理配置工作环境，减少员工遭遇危险与不法行为。

• 依工作适性调整人力：劳工身心状况与职务适配性调整工作内容或职位。

• 建构行为规范：设立清晰的行为规范，让员工了解禁忌行为，维持秩序。

• 提供申诉与通报管道：设置有效的申诉与通报机制，让员工能安全报告侵害。

• 建立事件处理机制：设立清晰的处理流程，保障员工权益。

• 教育训练与预防措施：定期进行职场安全与沟通训练，提升预防意识。

• 执行成效之评估及改善：雇主应定期检视职场不法侵害预防措施的执行成效，并加以调整与改善。

• 订定预防计画：劳工人数达100人以上，应订定职务遭受不法侵害的预防计画并据以执行。

若雇主未依上述规定采取相应措施，根据《职业安全卫生法》第45条规定，劳动检查机构可对雇主处以新台币3万元以上75万元以下的罚锾。另外，若员工在执行职务过程中遭受到来自他人的不法侵害，员工甚至可根据《劳基法》第14条规定不经预告终止劳动契约；若发生伤害、恐吓或公然侮辱，受害者可直接向司法机关报案，并向加害人或雇主请求损害赔偿。

总而言之，雇主应填写附录五职场不法侵害之声明书，并积极建立并落实职场不法侵害的预防计画，设置清晰的通报和处理机制，并为员工提供必要的安全保障，此举不仅符合法律要求，也是创造良好工作环境的必要条件！

罚锾与赔偿金额对照表

注：最高负责人若经认定有职场霸凌行为，依职安法相关规定，另处个人行政罚锾新台币1万至100万元以下，此与事业单位本身的罚则（5万至300万元）不同，为不同主体之独立处罚依据。

（手机版表格可以左右滑动）

职场不法侵害事件处理流程图

以下图详细列出了职场不法侵害事件发生后的通报、成立处理小组、协助当事人、后续追踪与处理，直至最终结案的各个步骤，图表将帮助读者理解每个阶段的具体操作，确保事件处理的透明性和有效性，并强调持续改善与防范措施的重要性。

（图片来源：劳动部）

结论

职场不法侵害是职场安全与员工福祉的重大挑战，处理方法通常没有标准答案，人际之间的摩擦及沟通协调往往是最难处理的一环，这也是目前蓬勃发展的AI所无法取代之处，特别危害健康作业管理有明确分级判定准则规定，法规制式呆板有其缺漏及死角，向行政机关检举及提出损害赔偿往往是协调破裂后不得已的选项，最理想的状态还是预防职场不法侵害发生，并远离从事劳工健康服务医护，才能有更佳动力去服务各事业单位，时时刻刻不忘致力于优良职场环境的初衷，期望大家共勉之。我们不只告知民众有申诉的管道及权利，充分了解主要申请的流程外，也让民众知道若真要提出申请，应准备详尽连续就医及疾病诊断证明，以及不法事件明确的因果事证，被认定为职业性精神疾病的胜算才会高。如果您有任何相关需求或是有任何问题，都欢迎与我们联系。