博客
劳基法加班规定一次看！搞懂加班费劳基法，守护劳动权益
很多人常常被复杂的法条搞混，其实劳基法的规定都有明确的标准。本篇文章会直接整理出最实用的重点，不管是人资人员要计算薪水，还是上班族想确认自己的权益有没有受损，都能明白加班费到底该怎么算，以及最新的法规内容有哪些。
〈延伸阅读：绩优职场是什么？与健康职场的差别？掌握绩优健康职场实践方法〉
什么情况算加班？先看劳基法怎么说！
依照劳基法第30条规定，劳工每天正常的上班时间不能超过8小时，每个礼拜的正常上班时间加起来不能超过40小时。只要你的工作时间超过这个范围，在法律上就属于延长工作时间，雇主必须依法给付加班费给你。
劳基法加班有上限吗？务必了解工时规范！
加班时间是有上限的，不能无限制地加班，根据劳基法第32条规定，员工一天的正常上班时间加上加班时间，总共不能超过12小时。同时，一个月的总加班时数也不能超过46小时。不过如果公司有经过工会同意，或者在劳资会议中通过，一个月的加班时数上限可以放宽到54小时，但是每3个月的加班总时数加起来，还是不能超过138小时。
〈延伸阅读：职业安全卫生怎么做？认识职业安全重要性，守护职场安全！ 〉
加班时数计入上限的差异──什么时数要算？什么不用算？
不是所有的加班时数都会计入每月46小时的延长工时上限，休息日加班的全部时数都会列入计算，但例假日与国定假日（休假日）出勤，只有超过法定正常工时（每周40小时或变形工时后的总时数）的部分才需要列入。此外，因天灾、事变或突发事件而依劳基法第40条停止假期的出勤时数，也不计入每月延长工时总时数。
加班费劳基法怎么算？不同休假日规定大不同！
劳基法第36条规定，劳工每7天中应有2天休息，其中1天为例假日，1天为休息日。不过，这两天不一定要安排在星期六或星期日，劳资双方可依营运需求自行约定。在不同日子加班，加班费计算方式也完全不同。
〈延伸阅读：临场健康服务全指南：频率、费用补助、罚则与执行流程SOP详解〉
加班费计算基础──什么是「平日每小时工资额」？
计算加班费之前，要先了解「平日每小时工资额」怎么算。根据劳基法第2条规定，工资包括底薪、津贴、奖金等「经常性给与」。因此加班费计算基础不是只用底薪，而是要把经常性给付的项目全部纳入。像是月薪50,000元（含底薪42,000元、伙食津贴3,000元、全勤奖金5,000元），则时薪计算为50,000元÷30天÷8小时＝约208元，而不是用42,000元计算。这是实务上最容易发生争议的地方，一定要特别小心。
劳基法加班类型1.平日
在一般的上班日，只要工作超过8小时就算加班。平日加班的前2个小时，也就是第9和第10个小时，加班费是原本时薪的1.34倍；如果继续加班到第11和第12个小时，这两个小时的加班费就会变成原本时薪的1.67倍。
劳基法加班类型2.休息日加班
对于大多数上班族来说，休息日通常安排在星期六。如果员工在休息日出勤，这天的前2个小时，加班费是时薪的1.34倍；第3到第8个小时，会变成1.67倍。如果工作超过8小时，第9到第12个小时的加班费则会高达2.67倍。
〈延伸阅读： 发生职灾该怎么办？企业与劳工必知准则，预防并远离职业伤害！ 〉
休息日加班「做一给四」的计薪方式
早期劳基法曾规定休息日加班采「做一给四」计薪，即出勤1分钟也算4小时、出勤4小时1分钟就算8小时的加班费。虽然2018年3月1日起已改为「核实计算」（即本文介绍的依实际出勤时数计算），但劳资双方可于劳动契约中约定采用优于法令的「做一给四」方式。如果您的公司仍采用此计薪方式，实际加班费可能会高于本文表格所列金额，属于优于法令的待遇，并不违法。
劳基法加班类型3.例假日加班
例假日是法规强制规定要让员工休息的日子，雇主绝对不能要求员工在例假日上班，就算员工自己愿意也不行。只有在发生天灾、事变或突发事件等极端情况下，雇主才能依照劳基法第40条的规定，要求员工在例假日出勤。如果真的出勤了，雇主必须给付双倍薪资，并且事后一定要让员工补假一天。此外，例假日不一定安排在星期日，劳资双方可自行约定，但每7天必须有1天作为例假。
劳基法加班类型4.国定假日加班
如果在国定假日要求员工上班，雇主必须先取得员工本人的同意。只要员工在这天出勤，不管做多久，8小时以内都要给付双倍薪水。这里的双倍薪水意思是除了原本的月薪照领，雇主还要额外多发一天的薪水。因为月薪制劳工的国定假日工资本就包含在月薪中，所以出勤时老板只要再加发一日工资即可。如果工作超过8小时，第9和第10个小时要加给时薪的1.34倍，第11和第12个小时则是加给1.67倍。
劳基法加班规定一览表
| 加班类型 | 前2 小时倍率 | 第3 到4 小时倍率 | 第5 到8 小时倍率 | 第9 到12 小时倍率 |
|---|---|---|---|---|
平日加班 | 加给1/3（约1.34 倍） | 加给2/3（约1.67 倍） | 无，总工时不得超过12 小时 | － |
休息日加班 | 加给1 又1/3（约1.34 倍） | 加给1 又2/3（约1.67 倍） | 加给1 又2/3（约1.67 倍） | 加给2 又2/3（约2.67 倍） |
例假日加班（合法） | 8 小时以内，加发1 日工资 （含本薪共2 日工资） | 时薪× 2 倍 | ||
例假日加班（违法） | 8 小时以内仍须加发1 日工资，且雇主受罚 | 第9~10 小时：约1.34 倍 第11~12 小时：约1.67 倍 | ||
国定假日加班 | 8 小时以内，加发1 日工资 （含本薪共2 日工资） | 第9~10 小时：加给1/3（约1.34 倍） | ||
（手机版表格可左右滑动）
劳基法加班要注意！常见6大误区要小心
劳基法加班的规则非常详细，一不小心可能会漏掉细节而触法，以下会介绍常见的劳基法加班误区，提醒大家多加留意。
员工自主留下不算加班
很多人以为只要老板没开口，自己留下来处理工作就不算加班。其实若老板明明知道员工在处理公事，却没有阻止，或者指派的工作量根本不可能在正常时间内做完，公司一样要付加班费。此外，如果员工能证明老板下班后还用通讯软体交代工作，或是公司有监控纪录显示员工确实有在做事，法院通常都会认定这算是加班，老板不能用「员工没有事先申请」当作借口拒付加班费。
一律补休没有加班费
员工加班之后，有权利自己决定要领加班费还是换成补休，老板不能单方面规定公司只能给补休。如果补休的时间到了却还没休完，或者员工离职时还有剩余的补休时数，公司都必须按照加班当天的计算标准，把没休完的时间折算成现金发给员工。公司如果规定「补休过期就视同放弃」，这在法律上是无效且违法的。
平日、休息日和例假日的算法都一样
有些公司为了计算方便，会把平日、休息日和例假日的加班费劳基法都统一用一个固定的金额或倍率来发，这样做其实是错的。因为法律对不同日子的加班费标准完全不一样，如果统一算，很容易不小心少给员工钱，到最后就会变成违法。
例假日叫员工来上班
例假日的用意是让劳工可以中断连续的工作好好休息，除非遇到台风、地震这类不可抗力的天灾，或者是突发的紧急事故，否则就算劳工自己答应，老板也绝对不能要求劳工在例假日出勤。
〈延伸阅读：临场实务-职场过负荷〉
责任制员工就没有加班费问题
台湾只有少数特定的工作性质，经过劳动部核定符合劳基法第84条之1规定，并向当地主管机关核备后，才能另外约定工时与休假。符合责任制的行业包括律师、会计师、系统研发工程师、保全人员等经劳动部核定公告的特定工作者。
即使符合行业资格，还需要雇主与劳工签订书面约定，并报请当地劳工主管机关核备，三个条件缺一不可。一般公司内部自行规定的「责任制」在法律上是无效的，只要员工工作超过正常工时，公司一样要依法发放加班费。
员工超时加班
法律有严格规定，劳工一天的总工作时间包含加班在内，绝对不能超过12小时。就算员工为了多赚一点钱愿意继续做，只要超过12小时就是违法。雇主如果没有做好控管，就会受到主管机关的裁罚。
〈延伸阅读： 职安课程超重要！职业安全课程适用对象、内容与法规总整理〉
劳基法加班常见Q&A！
Q1.员工可以拒绝加班吗？
可以的，劳基法加班规定必须经过劳工同意。如果劳工因为身体不舒服、要照顾家人等正当理由无法配合，绝对有权利拒绝加班，雇主不能因为这样就给予惩处或扣薪。
〈延伸阅读：不是你懒，是工作过劳了！常见过劳症状、预防过劳对策一次看〉
Q2.休息日可以拒绝上班吗？
劳基法加班规定休息日可以拒绝上班，雇主如果想要员工在休息日出勤，同样必须先征求劳工本人的同意，不能用强迫的方式要求员工假日来上班。
Q3.劳基法加班一定要休息30分钟吗？
是的，根据劳基法第35条规定，劳工连续工作满4个小时，雇主就必须给予至少30分钟的休息时间。这点在劳基法加班期间也适用，让员工不会因为长时间连续劳动而影响健康。
Q4.劳基法加班费属于薪资吗？
是的，加班费是劳工因为工作付出的时间所获得的报酬，在法律上属于工资的一部分。如果雇主在发薪水的时候没有全额给付加班费，就等同于拖欠工资，是违法的行为。
Q5.2026劳基法改了什么？
劳基法加班费计算方式（第24条）及工时上限（第32条）本身并未修法，但2026年有多项与劳工权益相关的重要新制上路，以下透过条列方式一一列出，这些变动虽不直接影响加班费劳基法的计算方式，但会影响整体薪资与请假权益，劳工应一并了解。
- 最低工资调涨：月薪调至29,500元，时薪调至196元。
- 家庭照顾假放宽以「小时」申请，每年最多可请56小时，以事假名义请的照顾家人假，每年最多也可请56小时，两者合并计算总额度为112小时。无论请哪一种，雇主都不得因此扣全勤奖金。
- 病假期间不得扣全勤奖金，且不得对劳工为不利处分。
- 育婴留职停薪照顾弹性化：每位劳工在每一子女满3岁前，可有30日的额度改以「日」为单位申请，双亲合计可请60日。育婴留职停薪期间在6个月内，仍有8成薪资补贴。
〈延伸阅读：母性健康保护守住孕期职场5大关键，让孕妈咪安心工作不慌张〉
Q6.劳基法规定一个月要休几天？
劳基法不是用「每个月休几天」来计算，而是规定「每7天中要有1天例假与1天休息日」。若以一个月30天来换算，大约会有8到10天的休假日。如果将例假日、休息日、国定假日，以及特别休假合计，全年约有120天休假，平均每月约可休10天。
〈延伸阅读：职业安全卫生职安四大计画、中高龄计画怎么做？中高龄工作者职场安全不漏看！ 〉
Q7.加班费劳基法需要缴所得税吗？
加班费在一定额度内是免纳所得税的，依所得税法第14条规定，劳工每月加班时数在46小时（或经工会／劳资会议同意放宽至54小时）以内的加班费，免计入薪资所得课税。若每月加班超过此上限，超过部分的加班费则须并入薪资所得计算。 「例假日」及「国定假日」加班的加班费则是全额免税，且不计入每月46小时的额度内；但「平日」及「休息日」的加班费则须计入46小时的免税额度。这对劳工来说是一项重要的节税权益，务必了解。
加班费试算系统与申诉管道
如果对加班费计算仍有疑问，可以利用劳动部提供的「加班费试算系统」进行线上试算。若发现雇主未依法给付加班费，可向各县市政府劳工局（劳动检查处）提出申诉，劳工局将派员进行劳动检查。申诉能够匿名进行，雇主不得因劳工申诉而给予不利处分。守护自己的劳动权益，从了解加班费劳基法法规开始。
想更加了解劳基法维护劳资双方权益，交给职场健康促进！
不管是企业老板还是基层上班族，把劳基法加班规定搞懂，就是保护自己的最好做法。企业如果因为不懂法规而受罚，不仅会损失金钱，还会影响公司声誉；而员工懂了法规，就不怕自己的薪水被少算。
如果您希望进一步确认公司的制度是否符合法规，或是想帮公司打造更完善的制度，可以寻求专业的职场健康促进服务。陈承勤医师在职场健康促进领域深受业界肯定及官方认证，高血糖FEED ATOMS控糖策略有学术界背书，能帮您检视劳资规定，减少加班费劳基法的纠纷风险。欢迎立即与我们联络，了解更多职场健康知识。
〈延伸阅读：职场健康对企业好处多，全面了解健康职场认证申请流程及ESG效益！ 〉
参考资料
陈承勤医师
致力于改善工作环境中的危害风险，通过创新计画和实证研究，综合个人健康风险及职场工作适能评估，给予员工及企业最专业的建议，秉持着「医疗永远是天秤两边去抉择，利大于弊：建议，弊大于利：不建议」的原则。因此在每项建议背后，皆是经过审慎评估与专业判断的结果，帮助企业减少职场伤害，提升员工幸福感。健康的员工不仅能提升企业的生产力，还能打造和谐的工作氛围。
不蹭流量、不搞话术、不带风向、不卖焦虑——秉持每一句卫教、每一篇文章、每一本书、每一堂课、每一个理论、每一个信念、每一个行动，都对得起实证医学、从不违反医疗伦理、皆是能落地的健康实践策略，以及日复一日身体力行的良心。